ダイレクトリクルーティングの運用ポイントを解説。
スカウト文面作成の具体的なコツも紹介。

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採用活動において、優秀な人材を見つけることは企業の成功に直結する重要な要素です。しかし、従来の求人広告やエージェントを通じた採用手法では、ターゲットとする人材にリーチできない場合もあります。

そこで、採用手法の一つとして定着したのがダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチし、採用活動を行う手法のことを指します。SNSやオンラインプラットフォームの普及に伴い、この手法はますます重要性を増しています。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの基本からそのメリット・デメリット、さらに運用ポイントやスカウト文面の作成で気をつけるべきことまでを解説します。これにより、貴社の採用活動がより効果的かつ効率的になることを目指します。


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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して直接アプローチを行い、採用活動を進める手法のことを指します。従来の求人広告やエージェントを通じた採用活動とは異なり、企業自身が主体となって優秀な人材を発掘し、スカウトすることが特徴です。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

近年、少子高齢化や労働市場の変化により、優秀な人材の確保が難しくなっています。そのため、企業はより積極的に人材を探し出し、自社に引き込む必要があります。

また、技術の進化に伴い、SNSやオンラインプラットフォームを利用したダイレクトリクルーティングが容易になり、企業の採用活動における一つの有力な手段として注目されています。

ダイレクトリクルーティングのメリット

自社の求めるターゲット層と接触できる

ダイレクトリクルーティングでは、様々な条件で対象者を検索できるため、企業が求めるスキルや経験を持ったターゲット層に直接アプローチすることができます。これにより、理想的な候補者に効果的にアプローチし、採用成功率を高めることが可能です。

潜在層へのアプローチが可能

転職活動を行っていない潜在的な転職希望者にもアプローチできるのがダイレクトリクルーティングの強みです。特に、現職に満足していないが転職活動を始めていない人材に対して、自社の魅力を伝えることで採用の可能性を広げることができます。

質の高い母集団を形成

ターゲットを絞り込んでアプローチするため、応募者の質が高まりやすいです。これにより、採用活動の効率が向上し、企業の求める人材を効率的に見つけ出すことができます。

採用単価を抑えることができる

従来の求人広告やエージェントを利用する場合に比べて、ダイレクトリクルーティングはコストを抑えながら質の高い人材を採用することができます。直接アプローチすることで中間マージンを削減でき、成果報酬の媒体も多いため、採用コストの削減につながります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

業務の負担量が多い

ダイレクトリクルーティングは、ターゲットリストの作成やスカウトメールの送信、フォローアップなど、多くの業務が発生します。そのため、専任の担当者が必要になることが多く、リソースの確保が課題となります。

結果が出るまでに中長期の運用が必要

ダイレクトリクルーティングは必ずしも即効性が高いわけではありません。中長期的な視点で運用する必要があります。スカウトメールに対する返信や応募までの時間がかかるため、結果が出るまでに時間を要することがあります。

ノウハウがないと実施が難しい

効果的なダイレクトリクルーティングを行うには、ターゲティングやアプローチ方法、コミュニケーションのノウハウが必要です。これらの知識が不足している場合、効果的な運用が難しく、期待する成果を得ることができません。


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ダイレクトリクルーティングの運用のポイント

ターゲットにマッチした媒体選定を行う

効果的なダイレクトリクルーティングを行うためには、ターゲットにマッチした媒体を選定することが重要です。業界特化型のSNSやプロフェッショナルネットワークを活用し、ターゲット層にアプローチすることで、効率的な採用活動を実現します。

求める人物像を明確に言語化する

採用したい人材のスキルや経験、性格などを具体的に言語化し、ターゲットプロファイルを作成します。これにより、適切な候補者を見つけやすくなり、アプローチの精度が向上します。

採用担当だけでなく全社で取り組む

ダイレクトリクルーティングは採用担当者だけでなく、全社的な取り組みが必要です。現場の担当者や経営陣も協力し、候補者に対して魅力的な情報を提供することで、採用成功率を高めることができます。

返信率や応募率を管理し、PDCAを回す

スカウトメールの返信率や応募率を定期的に分析し、改善点を洗い出してPDCAサイクルを回します。これにより、常に最適なアプローチ方法を模索し、採用活動の効率化を図ります。

スカウトの文面作成で気をつけること

文章はパーソナライズ化する、特別感を出す

スカウトメールを作成する際には、候補者一人一人に合わせたパーソナライズ化が重要です。候補者の経歴やスキル、過去の実績に言及し、なぜ彼らが貴社にとって特別であるかを伝えることで、個別対応の特別感を出します。

例えば、「〇〇さんのLinkedInプロフィールを拝見し、これまでの〇〇の経験が非常に印象的でした。特に〇〇プロジェクトでの成果は、当社の〇〇プロジェクトにも大変貢献できると確信しています。」といった具体的な内容を盛り込むと良いでしょう。

相手にとってのメリットを伝える

スカウトメールでは、候補者が貴社で働くことによって得られるメリットを明確に伝えることが重要です。単に求人情報を伝えるだけでなく、候補者がどのようにキャリアを発展させられるのか、どのような挑戦や成長機会があるのかを具体的に説明します。

例えば、「当社では、〇〇さんのような経験を持つ方がリードするプロジェクトがあります。これにより、〇〇さんのスキルをさらに伸ばし、新たなチャレンジを通じてキャリアを次のステップへ進めることができます。」といった形で、候補者にとっての具体的なメリットを伝えます。

会社紹介は簡潔に文章の後半で

スカウトメールの文章の後半では、会社紹介を簡潔に行います。長々とした説明は避け、企業のミッションやビジョン、業界での地位や主要なプロジェクトなど、候補者にとって魅力的なポイントを端的に伝えます。

例えば、「当社は、〇〇業界でリーダーシップを発揮しており、特に〇〇分野でのイノベーションに注力しています。私たちのミッションは〇〇であり、共にこのビジョンを実現する仲間を探しています。」といった形で、要点を簡潔にまとめます。

このように、スカウトメールの文面を工夫することで、候補者の関心を引き、効果的なダイレクトリクルーティングを実現することができます。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める優秀な人材を効率的に発掘し、アプローチするための有力な手法です。そのメリットを最大限に活かすためには、効果的な運用方法やスカウト文面の工夫が必要です。

この記事で紹介したポイントを参考に、ダイレクトリクルーティングを成功させ、企業の成長に繋げてください。



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