自社に最適な採用手法の選び方と、選定した手法の評価方法とは?

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人材採用は企業の成長において重要な役割を果たします。その中でも、採用手法の選択は特に重要です。この記事では、採用手法の選び方とそれらの評価方法について解説します。


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ターゲット層の明確化

採用手法を選定する際に、まずはターゲットとなる人材層を明確に把握することが肝要です。どのようなスキルや経験を持つ人材を採用したいのか、そのプロフィールを明確に定義することが重要です。

ターゲット人材の定義は、最適な採用手法を選ぶ基準となります。たとえば、技術系のポジションを積極的に採用したい場合は、特定の技術スキルを有する人材を対象とする採用手法を選ぶことが効果的です。逆に、経営層を募集する場合は、リーダーシップや戦略的思考が重視される人材を採用するための手法や媒体が求められます。

そのため、採用手法を決定する前に、企業のニーズと適合する人材像を明確にすることが重要となります。

予算と採用単価の明確化

ターゲットの明確化の次は、採用にどの程度の予算をかけることができるのか、一人当たりの採用単価はどの程度まで許容できるのかを明確にします。

一人当たりの採用予算をどの程度までかけられるかによって、取りうる採用手法がかわってきます。

そのために、採用の全体予算の把握と、採用ターゲットの優先度や緊急度を決めましょう。優先度や緊急度が高い、あるいは採用難易度が高い職種には採用単価を高めに設定する必要があるでしょう。

採用計画だけでなく、全社戦略や事業計画を加味して、採用すべき人数や各職種の目標単価を設定します。

採用ブランディング戦略との整合性

採用に際して、独自のメッセージを打ち出すことで、求める特定の人材に対して自社の魅力をアピールすることが可能です。

また、特定の人材へアピールするだけでなく、自社が求めていない人材の興味を引きづらくする効果も期待でき、結果的にミスマッチが減少することになります。

さらには、社内の様子を発信することで、候補者の企業理解を促すこともできます。

こうした採用ブランディングに力をいれるためには、自社の情報が発信しやすい、ブランディングを行いやすい採用手法を選択していくことが必要となります。

適切な採用手法の選択

ここまでで明確化した内容に適した採用手法を選定します。取りうる採用手法には以下のようなものがあります。

求人広告、採用媒体

求人情報を広く公開し、多くの候補者にアプローチする手法です。一般的な求人媒体やオンライン求人サイトを活用します。

広範なアプローチが可能であり、比較的低コストで多くの候補者にリーチできる一方、ターゲットがハイクラスである場合や、特定のスキルを持つ候補者に限定されている場合は時間や労力が多くかかってしまうことがあります。

また、他社も多く求人を出しているため、競合との差別化が難しい場合があります。

初期費用や成果報酬など料金体系も様々で、求める職種によっても得意とする媒体が異なるため、自社ニーズに沿った採用媒体を選定する必要があります。

転職エージェントやヘッドハンティング

専門の人材紹介会社やヘッドハンターを活用して、優秀な候補者に直接アプローチする手法です。この手法では、担当者としっかりコミュニケーションをとり、自社に良い候補者を紹介してもらうように工夫する必要があります。

担当者によってパフォーマンスにばらつきがでてしまうことや、手数料が他の手法よりも比較的高いことがデメリットですが、特定のポジションに特化した人材を探す場合や、優秀な候補者を効率的に見つけたい場合に有効です。

自社サイト

自社サイトを活用する採用手法は、企業のブランドイメージを最大限に活かし、直接求職者にメッセージを届ける効果的な手段です。

この方法は、企業の独自性や文化を重視し、それを求職者にアピールしたい場合に有効です。特に企業の価値観やミッションが強い場合や、独自の雇用条件や福利厚生を提供している場合に適しています。採用が決まっても手数料を支払う必要がないため、直接的な採用費用は発生しません。

一方で、自社サイトを活用する場合、求職者が自発的に企業のウェブサイトを訪れる必要があるため、他の手法と比較してリーチの幅が狭くなる可能性があります。また、ウェブサイトの運営や更新には一定のコストや労力が必要であり、適切なリソースを確保することが求められます。

インターンシップやキャリアフェア

学生や若手社会人との接点を持ち、将来の人材を育成する手法です。インターンシップやキャリアフェアを通じて、新たな人材を発掘することができます。若手層の採用や、将来の人材を育成したい場合に有効です。

直接候補者と接触できるため、人柄やカルチャーが合いそうかなど相互理解を促進できます。

一方、一人ひとりの見極めに時間がかかるため適切な候補者を見つけるまでに時間がかかることがあり、育成コストや参加費用、運営コストがかかる場合があります。

SNSやオンラインコミュニティ

ソーシャルメディアプラットフォームや専門のオンラインコミュニティを活用して、ターゲット層に直接アプローチする手法です。特に若い世代や専門家を対象とする際に有効です。

ターゲット層の嗜好や行動を理解し、適切なプラットフォームやコミュニティを選定することが重要ですが、ターゲット層にダイレクトにリーチできるため、精度の高いターゲティングが可能となります。

一方、SNSではメッセージが埋もれやすいため、目立つ工夫や時間の投資が必要な場合があります。また、炎上や企業のレピュテーションリスクも存在します。

社内紹介やリファラルプログラム

現在の従業員や関係者を通じて、優秀な候補者を紹介する手法です。社内の人材ネットワークを活用して、信頼性の高い候補者を獲得することができます。社内の雰囲気やカルチャーを考慮し、適切な紹介者やプログラムを設計することが重要です。

この手法の最大のメリットは、質が高く、自社のカルチャーにフィットしやすい候補者を獲得できることです。また、プログラムの報酬設計にもよりますが、基本的には多額の採用手数料は発生しないため、求人広告やエージェントなどと比べて低コストです。

一方、 似たような人材が集まりすぎてしまう可能性があり、多様性や新しい視点が欠如する懸念もあります。

成果の測定と分析

採用手法毎の成果の測定と分析は、選んだ採用手法の効果を正確に把握し、今後の改善に活かす上で重要です。定量的および定性的な指標を使用して、採用手法の成果を評価し、効果的な戦略を導き出すための分析を行いましょう。

まず、定量的な成果を測定するためには、求職者の応募数や応募者の質、採用された候補者の数など、具体的な数値データを収集します。これにより、各採用手法の効果を客観的に比較し、最も効果的な手法を特定することが可能です。

一方、定性的な成果を評価するためには、求職者のフィードバックや採用プロセスのスムーズさ、企業のブランドイメージへの影響など、主観的な要素を考慮します。このような情報は、採用手法が求職者に与える印象や感情を理解し、改善点を見つける上で役立ちます。

そして、収集したデータを分析し、各採用手法の強みや課題を明確に把握します。成果の良かった点や改善の余地がある点を特定し、今後の採用戦略に活かすための具体的な提案を立案します。また、過去のデータと比較することで、採用手法のトレンドや変化を把握し、適切な対策を講じることも重要です。

このようにして、成果の測定と分析を通じて、採用手法の効果を最大化し、企業の採用活動をより効率的かつ効果的に進めることができます。

まとめ

採用手法の選択は企業の成長に直結する重要な要素です。ターゲット層の明確化や 予算、採用戦略との整合性を考慮し、効果的な採用手法を選択することが成功への鍵です。


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